Tradition hat Zukunft: Michael Schmuck sprach am FB 7 zum Thema Unternehmenskulturwandel

Am Donnerstag, den 4. Dezember 2014 referierte Michael Schmuck, Vorstandsvorsitzender der Sparkasse Neuss, in der BWL2-Veranstaltung von Prof. Dr. Albers über „Entwicklung der Unternehmenskultur am Beispiel der Sparkasse Neuss“.

Die Sparkasse Neuss ist eine öffentlich-rechtliche Sparkasse, deren Geschäftsgebiet den gesamten Rhein-Kreis Neuss umfasst. Über das klassische Bankgeschäft hinaus engagiert sich die Sparkasse Neuss für die Weiterentwicklung der Lebensqualität im Rhein-Kreis Neuss. Sie wies im Geschäftsjahr 2013 eine Bilanzsumme von 6,2 Mrd. Euro aus. Auf der Sparkassenrangliste 2013 liegt sie nach Bilanzsumme auf Rang 36. Sie unterhält 69 Filialen/SB-Standorte und beschäftigt 1.365 Mitarbeiter.

Als Herr Michael Schmuck nach 16 Jahren Tätigkeit im Unternehmen 2010 Vorstandsvorsitzender wird, setzt er einen grundlegenden Wandlungsprozess in Gang. Um als Finanzdienstleister für die Kunden gegenüber den Wettbewerbern nicht austauschbar zu werden, gilt es, den bislang eher strategischen Fokus auf einen kulturellen zu verlagern.

Die Sparkasse will als Institut wahrgenommen werden, dessen Mitarbeiter sich mit Leidenschaft für den Erfolg der Kunden engagieren. Generell bringen Sparkassen laut Herrn Schmuck hierfür beste Voraussetzungen mit, denn sie sollen Nutzen für die Menschen und Unternehmen vor Ort stiften. Nicht umsonst wird der Markenwert des roten „S“ auf einen zweistelligen Milliardenbetrag taxiert...

Orientierung und Aufbruch: Das Kulturentwicklungsprojekt

Es galt, eine Unternehmenskultur schaffen, welche die neu erarbeitete Vision beziehungsweise den normativen Rahmen „Menschen erfolgreich machen“ täglich einlöst – auf Basis der Werte „qualifiziert“, „erfolgreich“ und „leidenschaftlich“.

Um dies zu erreichen wurden Führungskräfte und Mitarbeiter mittels Interviews und Umfragen zu den relevanten Kulturdimensionen (Führungs-, Vertriebs-, Konflikt- und Kommunikationskultur) der Sparkasse befragt. Die Schlussfolgerungen daraus flossen in die Erarbeitung einer Unternehmensvision sowie von Führungs- und Mitarbeitergrundsätzen ein. In über 50 Workshops mit allen Mitarbeitern wurden Vision, Mission und Werte ausgestaltet. Mit Maßnahmen wie „Kaminabenden“ (offene Kaminrunden unter Leitung eines Vorstandsmitgliedes) „Sesselwechsel“ (Vorstandsmitglieder arbeiten im operativen Geschäft mit) und „Ohr am Puls“ (direkter Austausch mit der übernächsten Ebene) brachte sich der Vorstand aktiv in den Austausch zur Kulturentwicklung ein.

Das Roll-Out-Konzept beinhaltete eine Auftaktveranstaltung für alle Mitarbeiter, bei der die Ergebnisse und abgeleiteten Projekte erklärt wurden.

Auf Kurs: Personalarbeit als wesentlicher Treiber

Bei der ersten Mitarbeiterbefragung im Jahr 2010 war die Teilnahmequote mit 69% noch ausbaufähig, 2014 hingegen erreichte sie mit 89% einen exzellenten Wert. Auch die Bewertung der Entwicklung der Kulturdimensionen fiel signifikant besser aus.

Herr Schmuck führte aus, dass die Führungsqualität die Basis für den Erfolg des Veränderungsprozesses ist. Die Führungskompetenzen wurden aus der Vision „Menschen erfolgreich machen“ und dem Zielbild „2020: Unternehmen des Jahres“ abgeleitet. Instrumente hierfür waren u. a. eine individuelle und vertrauliche Standortbestimmung via ASSESS-Coaching und die systematische Unterstützung durch Profis (Coaching) in den Workshops einer eigens eingerichteten Führungsakademie.

Die effektive Ausrichtung von Mitarbeiterkompetenzen („Kompetenzmodell“) auf die Ziele und Strategien der Sparkasse wurde als einer der zentralen Erfolgsfaktoren ausgemacht. Im Zuge der Personalentwicklung für Führungskräfte und Mitarbeiter werden nun in jedem Jahr 1.200 Jahres- und 170 persönliche Beratungsgespräche geführt.

Auch die Implementierung von Talent Management Konzepten mit Maßnahmen für Führungs- und Managementtalente mit jeweils eigenen Entwicklungscentern für alle Höchstleister ist ein wichtiger Baustein im Kernprozess „Personalentwicklung & Leistungsmanagement“.

Besonderes Augenmerk legt die Sparkasse auch auf die Förderung von Frauen und hat einen Frauenförderplan erarbeitet. Bisher verloren Frauen u. U. durch Hierarchien Kompetenz oder konnten nach dem Mutterschaftsurlaub (trotz hoher Qualifikation) als Teilzeitkraft zunächst nur im Servicebereich wiedereinsteigen – nun können sie dank passgenauer individueller Maßnahmen wieder „kompetenzgerecht“ Positionen in Teilzeit oder via Jobsharing einnehmen.

Ein weiterer Kernprozess des Kulturentwicklungsprojektes ist das Veränderungsmanagement mit fünf identifizierten „Stellhebeln“: 1. Einem Auswahlprozess für die Zertifizierung, um eine ausgezeichnete Sparkasse zu werden, 2. die Durchführung einer 360 Grad Befragung im zweiten Halbjahr 2015, 3. die Einrichtung einer Mitarbeiterakademie (um Kernkompetenzen zu entwickeln, den Kulturprozess zu erklären und erlebbar zu machen), 4. die Einführung von Kulturbotschaftern als Multiplikatoren sowie 5. Verstetigungsmaßnahmen für die Veränderungen im Bereich Personal.

Kühne Ziele und das Zukunftshaus

Die Sparkasse Neuss hat sich das ambitionierte Ziel gesetzt, von einem neutralen Dritten ausgezeichnet zu werden, z. B. als bester Arbeitgeber oder meist empfohlener Finanzdienstleister.

Mit dem „Zukunftshaus“ hat die Sparkasse Neuss ein Sinnbild entwickelt, dessen Dach das Ziel der Vision „2020: Unternehmen des Jahres“ symbolisiert. Der darunter befindliche Ringanker, der die Säulen des Hauses zusammenhält, entspricht der Unternehmenskultur, die laut Herrn Schmuck ebenso erfolgswirksam ist wie die unternehmerische Orientierung.

Der Fachbereich Wirtschaft bedankt sich herzlich bei Herrn Schmuck für die tiefen Einblicke in ein komplexes Projekt des Unternehmenskulturwandels sowie die anregende Diskussion mit den Studierenden.

 

Weitere Informationen:

Sparkassenzeitung; Interview mit Herrn Schmuck

 

 

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