Erkennen, fördern, zum Erfolg führen: High Potentials im „War for Talents“

Herr Wolfgang Doerfler hielt am 3.4.2014 im Rahmen des MKM-Moduls „Leadership und Führungskompetenz“ bei Herrn Weinert einen Gastvortrag zum Thema „Führungspotential erkennen“.

Wolfgang Doerfler ist als Managing Director bei DDI zuständig für die D-A-CH-Region sowie Polen und Russland. Er unterstützt Kunden auf allen Gebieten des DDI Leistungsspektrums im Talent Management, schwerpunktmäßig in den Bereichen Strategie und Entwicklung von Implementierungsstrategien mit Fokus auf internationalen oder globalen Projekten. Er verfügt über viele Jahre Beratungserfahrung in Talent Management sowie Führungserfahrung in internationalen Konzernen, wobei er 12 Jahre davon im Ausland verbrachte. Dabei leitete er globale Projekte und strategische Initiativen.

Seinen Vortrag begann Herr Doerfler mit einer Unternehmenspräsentation. Bereits 1970 ganz „klassisch amerikanisch“ als Start up in einer Garage entstanden, betreut Development Dimensions International (kurz DDI) heute mit 1.100 Beratern verteilt über 42 Niederlassungen in 26 Ländern viele der weltweit erfolgreichsten Großunternehmen und Konzerne.

 

Nachwuchsführungskräfte sind Mangelware

Nur 18% der für Human Resources Verantwortlichen sind der Ansicht, dass sie über ausreichend viele Nachwuchsführungskräfte verfügen, um die strategischen Ziele der Unternehmen zu erreichen. Und ganze 63 % der Unternehmen haben keinen formalen Prozess, um High Potentials zu identifizieren und zu entwickeln. In der Konsequenz bedeutet dies also eine Schwächung des Unternehmens im Markt, verbunden mit hohen Kosten durch eine mangelhafte High Potential Auswahl (High Potential Selection Costs). Um solche Fehlentwicklungen zu vermeiden, ist es daher unabdingbar, das „Leadership Potential“ zu messen.

Die Motivation, eine Führungskraftkarriere anzustreben und die Fähigkeit das eigene Potential wachsen zu lassen, können laut Herrn Doerfler nicht einfach antrainiert werden. Daher wird es immer wichtiger, sich bereits früh in der Karriere zu orientieren – möchte man eine Führungskraft werden (Achievement Motivation) und ist man hierzu überhaupt geeignet oder ist eine Karriere als Experte erfolgversprechender/befriedigender?

 

Leadership Potential

Um das Leadership Potential zu definieren und zu messen, verfolgt DDI einen holistischen Ansatz, der insbesondere sogenannte „Business Drivers“ identifiziert – diese sind die spezifischen Anforderungen an Führungskräfte, die für die Strategieumsetzung benötigt werden. Analysiert werden das Wissen, die Kompetenzen, die Erfahrung und die persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter. Per definitionem versteht DDI unter Leadership Potential die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter eine erfolgreiche Führungsrolle in einer höheren Position oder eine Rolle mit signifikant erweiterter Führungsverantwortung einnehmen kann – und dies vor allem auch möchte („Achievement Motivation“ ist ein wichtiger Faktor). Abzugrenzen ist dieser Begriff von:

- Performance

Sie beschreibt die Leistung, die in der derzeit ausgeübten Funktion erbracht wird und wird mittels Performance Management Tools gemessen.

- Readiness

Sie beschreibt, wie Wissen, Erfahrung, Kompetenzen und persönliche Eigenschaften zu den jeweiligen Anforderungen einer bestimmten Tätigkeit passen. Mit verhaltensorientierten Assessment-Methoden wie Interviews, Simulationen und Tests kann die Readiness erfasst werden.

 

Best Practices und Diskussionsrunde

In Kooperation mit seinen Kunden erarbeitet DDI Erfolgsmetriken, identifiziert qualitative und quantitative Talentdefizite, definiert Stärken und Schwächen in bestehenden Talent-Management-Systemen und -Möglichkeiten und entwickelt eine Strategie zum Ausgleich vorhandener Defizite. Neben den kundenspezifischen DDI Software- und Beratungslösungen haben sich Best Practices bewährt, die helfen, zielsichere Investments in Talente zu tätigen: Insbesondere bei großen Unternehmen und Konzernen ist es unerlässlich, den Talent-Pool zu verkleinern, bevor man mit dem Rating beginnt. Eine zentrale Rolle spielt das Involvement der Führungskräfte (und nicht nur der HR-Verantwortlichen), denn im Endeffekt ist ihre Erfahrung und Expertise wichtiger als bspw. ein Online-Test zur Identifizierung. In der anschließenden Diskussionsrunde erläuterte Herr Doerfler, dass die Führungskräfte entsprechend gecoacht werden, damit sie nicht nur auf die Performance (s. obige Begriffsdefinition) des jeweiligen Talentes achten, sondern auch dessen volles Potential erkennen. Weitere mögliche Probleme können sein:

 

• Die Befürchtung, durch die Nominierung einen Top-Performer zu verlieren („das beste Pferd“).
• Das Fällen „politischer“ Entscheidungen, wenn versucht wird, den jeweils eigenen Kandidaten durchzusetzen.
• Eine Führungskraft könnte schlecht dastehen, wenn sie ihre eigenen Mitarbeiter nicht gut beurteilt.

Von den Studierenden gefragt, ob die Kommunikation gegenüber den High Potential Kandidaten geheim oder öffentlich sei, wies Herr Doerfler darauf hin, dass ein Höchstmaß an Transparenz und Glaubwürdigkeit zu gewährleisten sei, damit sich niemand ungerecht behandelt fühle.

Der Fachbereich Wirtschaft bedankt sich herzlich bei Herrn Doerfler für seinen hoch interessanten Vortrag.

 

Webnotiz zum Vortrag auf ddiworld.de

 

 

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